제목이 굉장히 파격적이다. '삼성 붕괴 시나리오'
하지만 어디에도 삼성붕괴 시나리오는 기술되어 있지 않았다. 굉장히 노멀한 삼성의 현재 문제점을 기술하였고, 그에 대한 대응책도 굉장히 노멀하다.
저자는 책 초반에 자신이 이 책을 기술하는 목적은 삼성을 폄하하거나 험담하려는게 아닌 이전 회사로서 애정 어린 마음으로 조언하기 위해 이 책을 쓴다고 했다. 그런데 애정이 너무 넘친게 아닐까 생각이 든다.
(기대했던 대응책 역시 매거진에 실릴 만한 토크 수준의 글이 었다)
또한 저자는 이슈가 되었던 김용철의 '삼성의 생각한다' 를 언급하였다. 저자는 김용철이 그 책을 출판한 목적이 단순히 삼성을 깎아 내리기에 위함에 있다며 비판하였고, 그것이 삼성에게 어떤 이점(Benefit)도 될 수 없고 했다. 그러면 본인은 이 책으로 인해 삼성에게 어떤 이점을 가져다 주었는지 의문이다.
나는 이 글을 쓰는 시점에서, '삼성붕괴시나리오'에 대한 네이버평점을 확인하였다. 확인 결과 1점도 되지 않았다. (혹시나가 역시나다) 장담하건데, 저자는 책 내용을 모두 집필하고 마지막에 책 제목을 정했을 것이다. (대부분 그럴테지만, 책 내용과 책 제목이 너무 맞지 않는다..)
그래도 저자에 토크에 따른, 나의 몇몇 생각을 기술하려 한다.
1. 주인처럼 일하는 직원들을 원한다면 먼저 직원들을 진짜 주인으로 만들어주어야 한다.
직원들이 스스로 주인의식을 가지고 일을 한다면 회사로서는 얼마나 좋겠는가? 하지만 단순하게 구호로만 그치면 오히려 반감만 들 뿐이다. 주인이라고 느끼지 않는 사람한테 주인이 되라고 강조하는 것은 도둑이 되라는 이야기나 마찬가지다. 직원들 스스로가 회사의 주주라는 생각을 가질 수 있게끔 회사의 주식을 일정 부분을 직원들에게 나눠주거나 성과를 올린 개인이나 조직에 보상해주는 것도 동기부여가 될 수 있다.
- 나도 항상 생각하고 느끼는것이, 회사와 직원이 추구하는 가치가 같아야 그 회사가 성장한다고 믿고 있다. (목적이 같다고도 칭할수 있다.) 회사는 성장을 계속 추구하지만 직원은 퇴근만을 생각한다면 그 회사의 미래는 존재하지 않을것이며, 어떤 가치를 향해 회사와 직원들이 자발적으로 뛰어들어 고난과 역경을 헤처가길 자쳐하거나, 문제를 해결하는 조직이라면, 그 조직은 굉장히 가능성 있는 팀이 될 것이다. 그 공통의 가치를 회사가 만들어야 하며, 직원들에게만 강조하며 주입한다고 해서 될 일이 아니라고 생각한다. 벤처 투자 업계가 스타트업에 투자할때 리더 한사람이 아닌 ‘팀원’ 을 가장 중요하게 보는것이 당연한 일이라 생각된다.
2. 야근 문화
지금이야 어떤지 모르겠지만, 삼성에는 8시 전에 출근을 해서 밤 10시 이후에 퇴근을하는 습성이 팽배해 있다. 누군가 정시 퇴근을 하면 오늘 무슨 일 있냐고 동료가 묻는다. 야근하는 직원에게 무슨 일 있냐고 물어야 마땅한데 말이다. 피 말리는 경쟁을 하고 있는 일부 사업부는 심지어 주말도 반납하고 1년 365일 야근을 하는 경우가 비일 비재하다는 것이다.
- 실제로 삼성계열사에 다니고 있는 나의 고등학교 동창 이야기를 들어봐도 삼성의 업무강도는 가히 살인적이라고 한다. 새벽에 퇴근해서 아침에 출근하는 일이 부지기수라고 한다. (하지만 업무강도가 단순 업무시간만을 의미하는지 잘모르겠다.) 나도 실제로 절실히 느끼고 있지만, 야근문화가 팽배한 조직에서는 오히려 일찍 가는게 이상한게 되어버린다. 웃긴건 매일매일 야근을 하는 본인들은 '매우 잘하고 있는 것’이며, '일 잘하는 사람’ 이라고 느끼고 있으며, 야근하는 자신에 대한 프라이드를 가지고 있다는 것이다. 나는 겉으로는 내색하지는 않지만, 기가찬다. 야근문화가 몸에 밴 사람들은 어차피 야근을 할 것이가 생각해서 이를 감안하여 업무를 진행하기 때문에 굉장히 느긋하게, 일을 한다. 이들에게는 최근 중요성이 강조되고 있는 ‘몰입하여 업무를 처리하는 것’ 이라는것은 보기 어렵다. 개인적인 의견이지만, 습관적으로 야근하여 업무를 처리하는 인원과, 업무시간내에 모든 업무를 처리하려 ‘집중’ 혹은 ‘몰입’하는 인원을 대상으로, 시간대비 업무효율 및 업무 결과를 비교했을때는 물론이거니와 전체 근무시간에 비한 산출물을 비교하여도 보잘것 없는 산출물이 나오리라 생각한다. (ps, 나는 일하는 척, 잘난 척하는 사람들이 제일 싫다.., 실제로는 일잘하지도 잘나지도 않는 사람들이 그런 척을 많이 하더라)
3. 보상제도 확립
기업 전체의 사기를 위해서 전사적인 성과금의 지급도 필요하겠지만, 주인처럼 일한 친구들에게는 과감한 개인적인 보상이 뒤따라야 한다. 물론 이 과정에는 누가 봐도 수긍할 만한 공정한 평가가 전제되어야 한다.
- 지극히 공감한다. 정말 쉽게 말해서, 열심히 하는 사람에게는 그에 맞는 보상을 충분히 제공하고, 팀에 손실을 입히거나, 근무태만을 수행한 자에게 대해서는 벌을 내리는 것도 필요하다고 생각한다.
4. 직급타파
우리나라 같은 유교권의 나라에서는 직급에 대한 의존도가 유독 심하다. 직급은 하나의 역할일 뿐이다. 일을 시키는 상사가 주인으로, 일을 하는 부하직원이 하인이라는 생각이 지배적이다. 주인의식을 가지고 일하는 대리는 주인의식 없는 부장을 종처럼 부릴 수 있다. 대리가 부장에게 훌륭한 기획안을 내밀며, 관련 내용을 대표에게 강하게 조장해 보자고 끊임없이 말해 보라. 그 순간, 부장은 대리의 종이 된다.
- 회사에서 직급을 분류하는것에 대한 이점이 무엇일까. 사원, 대리, 과장, 차장, 부장, 등등.. 군대에서 일병, 이병, 상병, 병장으로 분류하는 이유는 무엇일까. 아마 통제가 쉽도록, 상하관계를 명확히 하기 위해서 일 것이다.
- 조직에서 위와 같은 사원 대리 과장 등으로 직급을 분류하는 것도 군대의 사례와 크게 다르지 않을 것이라 생각된다. 예전과 같이 정말 열심히하기만 하면 대부분 인정받을 수 있는 시대가 지났다고 생각된다. 누구의 말처럼 think different 라는 슬로건이 유행되는 요즘 시대에 직급을 분류하는게 무슨 의미가 있을까 생각된다. 가령 예를 들면 능력없고 일하는 척만하는 A부장이, 정말 일잘하는 B대리보다 연봉을 많이 받는다면, 글세, A부장의 존재가치는 생각해볼 일이다. ( 실제로 우리나라에서도 직급을 없애는 조직이 몇몇 생겨나고 있다고 들었다. )
5. 타 문화와의 잦은 접촉
창조경영을 위해서 두 번째로 필요한 것은 타 문화와의 잦은 접촉이다. 다양한 분야의 사람들과 자주 만나고 서로의 생각을 공유하다 보면 미처 생각하지 못했던 기발한 것들을 발견할 수 있다.
- 스티브잡스가 생전에 이런말을 남겼다고 한다. “소크라테스와의 점심을 할 수 있다면, 애플이 가진 모든 기술과 바꾸겠다” 그만큼 가치있게 생각하고 있다는 뜻인지 정말로 애플의 모든 기술을 바꿀과 바꿀 의사가 있는지는 본인만이 알겠지만, 상당히 소크라테스를 높게 평가한것은 알수 있을것 같다.
- 이유야 여러가지가 있겠지만, 원인만 보자면, 스티브잡스는 철학에 많은 관심이 있었다고 한다. 설명하자면 길지만 그로인해 매킨토시라는 희대의 작품이 탄생하지 않았을까.
6. 모험에 대한 장려와 실패에 대한 인식전환
직원들에게 끊임없이 새로운 것들을 쏟아내라고 주문하면서 무조건 성공하라고 강요하고, 실패에 따른 불이익을 직원들에게 전가한다면 직원들은 시도 자체를 극히 꺼리게 될 것이다.
- 물론 실패 가능성을 최소화하는 것은 당연한 일이다. 하지만 직원들이 '절대 실패하면 안돼’ 라는 인식때문에 시도 자체를 하지 않도록 만드는 것은 절대 안되는 일이다.
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